La parola a Riccardo Pavanato, Ceo di auxiell, una società di consulenza focalizzata sul miglioramento delle performance delle organizzazioni
Tra i molti fattori che determinano la crescita di un’azienda c’è sicuramente il capitale umano, una componente che le organizzazioni produttive dovranno sempre più proteggere e curare, se vogliono ottenere risultati durevoli nel tempo e appianare le criticità che emergono in ogni luogo di lavoro.
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Al fianco delle aziende in questa missione c’è auxiell, società di consulenza con sede a Padova specializzata nell’efficientamento dei processi.
Insieme a euxilia, società che conduce percorsi di coaching scientifico e sistemico, e in collaborazione con Great Place to Work Italia, società che analizza gli ambienti di lavoro misurando le opinioni dei collaboratori, auxiell ha ideato un Roadshow in sei tappe in altrettante imprese italiane, che possono servire da esempio virtuoso per il territorio circostante.
Il progetto è partito dalla Puglia con Andriani S.p.A., Società Benefit e impresa agroalimentare che si occupa della produzione di alimenti gluten free ed è continuato con una seconda tappa, in Toscana, presso l’Accademia del Caffè Espresso, sede del centro culturale de La Marzocco, storica azienda produttrice di macchine per il caffè.
La Marzocco, così come Andriani, detengono un altro primato: chi ci lavora le considera un ambiente di lavoro eccellente e per questo sono state dichiarate “Best Workplaces for Blue Collar 2023” proprio da Great Place to Work Italia, conquistando il primo posto tra le migliori aziende italiane in cui gli operatori e gli addetti alla produzione sono più felici di lavorare.
Il ranking viene stilato ogni anno da GPTW Italia ascoltando il parere di più di 8mila “tute blu”. Nello stabilire il punteggio delle aziende considerate positivamente dal punto di vista del benessere lavorativo sono determinanti i seguenti fattori: l’orgoglio verso l’azienda e il prodotto finale realizzato, l’attenzione e il rispetto mostrati dai responsabili, la capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e alle opportunità di innovazione e crescita professionale offerte.
Nella classifica generale dei migliori luoghi di lavoro in Italia, La Marzocco si è classificata al quattordicesimo posto, conquistando la certificazione per il quarto anno consecutivo.
Pavanato, come è nato il progetto del Roadshow e qual è il suo obiettivo?
«Parto da questa premessa: auxiell è un’azienda certificata GPTW, nella quale adottiamo una serie di pratiche di valorizzazione e di gestione delle persone che lavorano con noi.
Per questo, nel 2023 siamo stati inseriti nella classifica di Great Place to Work Italia tra le prime 15 aziende in Italia per la nostra categoria dimensionale. Dai feedback e i suggerimenti raccolti dai nostri collaboratori abbiamo sviluppato un percorso di crescita per rendere auxiell un posto migliore.
Visto anche il riconoscimento ricevuto possiamo dire con certezza che il nostro team è orgoglioso di far parte di una squadra forte, coesa e costantemente in crescita.
Durante la premiazione legata al ranking di GPTW, che si è svolta a Milano il 12 marzo 2023, abbiamo notato che tra le aziende vincitrici ce ne erano pochissime del settore manifatturiero, solo tre: Unox, Andriani e La Marzocco.
Abbiamo pensato che fosse un peccato vedere poco rappresentate in quella sede le tante eccellenti aziende manifatturiere presenti in Italia. Dopo la premiazione abbiamo quindi scambiato delle idee con gli amministratori di GPTW, scoprendo che anche loro condividevano il nostro pensiero: le aziende manifatturiere sono poco interessate a questi argomenti, oppure, quando li raccontano, lo fanno in minima parte.
Eppure, l’Italia è la seconda potenza industriale d’Europa e l’ottava economia al mondo, è un Paese in cui ogni territorio ha una sua vocazione industriale. Ci siamo quindi chiesti come fare per poter diffondere la storia di aziende manifatturiere eccellenti, dove si genera fatturato e dove le persone si sentono a loro agio nell’ambiente di lavoro.
Raccogliere le voci di amministratori e collaboratori e intavolare un dibattito ci sembrava il modo migliore per sensibilizzare anche altre aziende ed è così che ci siamo inventati questo roadshow che adesso sta girando l’Italia».
Il Roadshow ideato da auxiell sta infatti facendo tappa in diverse realtà imprenditoriali, con l’intento di suscitare un dibattito che fornisca risposte concrete e best practices tra gli stakeholder, per accrescere la cultura aziendale e indicare strumenti per il miglioramento delle performance.
Gli incontri sono accessibili al pubblico e si aprono con una breve introduzione del Roadshow e dell’impresa ospitante per dare poi la parola ai protagonisti dei casi aziendali d’eccellenza.
Per ogni tappa è previsto inoltre un factory tour durante il quale gli ospiti hanno la possibilità di visitare la produzione e scoprire come l’azienda ha ottimizzato i suoi processi.
Le tappe successive del Manufacturing Roadshow “Six Places to Work” saranno il 22 febbraio 2024 presso NTS a Lallio (Bergamo), il 14 marzo 2024 presso Alfa Laval a Monza, il 21 aprile 2024 presso Aristoncavi a Brendola (Vicenza), il 9 maggio presso Vimec a Luzzara (Reggio Emilia).
Dalle ricerche di Great Place To Work è emerso che la categoria dei blue collar è quella più trascurata. Essa, pur rappresentando il 15-16% della forza lavoro, non riceve la stessa attenzione riservata ai white collar, i quali, soprattutto dopo il Covid, hanno potuto godere dello smart working e altre modalità di lavoro flessibili. Come si può ridurre questa disparità?
«È chiaro che le mansioni da svolgere in fabbrica sono diverse. Innanzitutto, è richiesta la presenza e un certo livello di fisicità. Operare su una macchina vuol dire starle a fianco, non è previsto ovviamente nella maggior parte dei casi di poterla comandare da remoto. Ciò non è necessariamente negativo, è solo una caratteristica che va valorizzata con delle politiche aziendali.
Per prima cosa, è necessario progettare al meglio i processi: in questo modo le persone che operano in fabbrica hanno la possibilità di generare più valore e di vedere valorizzato al meglio il proprio lavoro. Inoltre, corrono meno rischi di sicurezza e sono molto più coinvolte nel miglioramento delle proprie prestazioni.
La seconda cosa da fare è mettere in atto una people strategy. Purtroppo, ci sono ancora relativamente poche aziende che ad una business strategy affiancano una people strategy, ossia l’insieme delle azioni, ma anche politiche, o comunque strategie che un’azienda mette in piedi per attrarre, trattenere e sviluppare le persone e i talenti.
Uno degli elementi fondamentali della people strategy è l’attrazione dei talenti, attuata anche da La Marzocco con la sua “Palestra dei Mestieri”, in cui gli aspiranti lavoratori partecipano a un percorso formativo a contatto con i referenti specializzati di ogni reparto e con gli operai.
Elemento chiave per la competitività delle aziende di oggi, l’attrazione dei talenti è un tema che si interseca con la scarsità di manodopera qualificata, sia fisica che intellettuale: da ciò consegue che i migliori talenti vanno dove sono meglio valorizzati».
Andriani ha realizzato un percorso sulla genitorialità aperto a tutti i dipendenti, per aiutarli a valorizzare la loro esperienza di cura anche nel contesto lavorativo. L’iniziativa si è focalizzata sullo sviluppo delle competenze soft dei genitori per aiutarli a valorizzare la loro esperienza di cura anche nel contesto lavorativo. Cosa ne pensa?
«Questo percorso rientra nella definizione che ciascuno di noi può dare all’idea di Work Life Balance. Si tratta, peraltro, di una definizione che io non condivido: il lavoro fa parte della vita, dovremmo parlare piuttosto di Work Leisure Balance, ossia del bilanciamento tra il lavoro e il tempo libero dal lavoro.
Il lavoro è una componente fondamentale della nostra autorealizzazione e non una mera fonte di guadagno. Noi siamo persone sia quando stiamo agendo sul lavoro, sia quando viviamo la nostra dimensione privata.
Le competenze che acquisiamo sul lavoro ce le portiamo nella vita personale – migliorandoci come persone – e le competenze che acquisiamo nella vita privata ce le portiamo positivamente anche sul lavoro. Oggi, per fortuna, c’è molta meno distinzione tra le persone che siamo al lavoro e le persone che siamo nella vita privata.
Noi di auxiell siamo convinti che il lavoro sia un pezzo importante della nostra vita e che non debba contrapporsi ad essa. Se poi non si lavora in maniera ‘sana’, ne risente tutta la nostra dimensione individuale.»
auxiell si è contraddistinta come punto di riferimento per la Lean Transformation dei processi. Come si traduce questo principio nella vita quotidiana delle aziende e dei loro operatori?
«Il Lean System prende le origini, ormai remote, dalla trasformazione fatta da Toyota a partire dagli anni ‘50 per poi evolversi ampiamente. Oggi, ‘lean’ è un aggettivo che descrive un buon processo, caratterizzato da efficacia ed efficienza. La sua traduzione letterale è ‘snello’, a indicare un processo fluido, non appesantito da sprechi e che consuma il numero giusto di risorse in maniera efficiente.
Nel 2024, un processo deve essere anche sostenibile, digitale, attento alle persone e profittevole. Lean è anche un sistema di management, un modo per progettare processi efficaci ed efficienti. Non siamo abituati a pensare che i processi in quanto intangibili possano essere progettati, siamo più abituati a pensare che solo i beni fisici o i software debbano esserlo.
Le aziende, anche quelle di grandi dimensioni, spendono ancora poche risorse nella progettazione dei processi. Noi lavoriamo insieme alle imprese, prendendo un processo alla volta, analizzandolo, riprogettandolo e mettendolo in pratica. Di conseguenza, riusciamo a migliorare l’efficacia e l’efficienza dei processi, in una parola la performance».
Come reagiscono gli imprenditori o i responsabili delle risorse umane alle proposte in tema di Lean Transformation e di people strategy?
«Ci sono coloro che esprimono scetticismo o che rimangono sulla difensiva, altri invece reagiscono in maniera aperta e sorpresa. C’è anche una terza categoria che è già molto operativa».
Come è possibile attraverso l’efficientamento dei processi andare a costruire una soddisfazione del personale?
«Quando si progettano i processi, un fattore fondamentale è quello umano, sono le persone. Dal punto di vista ingegneristico, le regole sono relativamente semplici ma sono anche controintuitive. Per agire sul cambiamento di un processo, bisogna lavorare insieme alle persone, che spesso devono cambiare il proprio comportamento.
Solo così si possono raggiungere dei risultati e rendere la trasformazione sostenibile nel tempo e senza il rischio di una regressione. Ciò significa che migliorano anche le condizioni di lavoro delle persone, che si trovano ad operare in ambienti meno frenetici e di conseguenza a generare più valore.
Il vantaggio è anche per coloro che hanno un ruolo gestionale e che si trovano a correre ogni giorno dietro ai problemi: una volta che i processi diventano più snelli e scorrevoli, eliminano una fonte di stress e possono concentrarsi sul migliorare altre fasi del lavoro. È un volano che una volta messo in piedi produce un circolo virtuoso».
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